Doelstellingen van de serie Wet Verbetering Poortwachter
Meer weten over de doelstellingen van deze serie? Klik dan hier:[toggle title=’Toon text’]
Een zieke werknemer en wat nu?!
Een zieke werknemer en wat nu?! In mijn loopbaanpraktijk ervaar ik regelmatig dat HR-adviseurs en leidinggevenden te weinig kennis hebben van alle regelgeving rondom de ziekte van een werknemer, zoals vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter. Dat komt omdat professionals maar weinig met zieke medewerkers te maken hebben en deze wet dus niet vaak nodig hebben. Ook hebben ze genoeg andere dingen aan hun hoofd waardoor de details van een wet buiten hun aandachtsgebied vallen. Tegelijk kunnen hierdoor ook de nodige problemen, misverstanden en communicatiestoornissen ontstaan.
Doelstellingen blogserie Wet Verbetering Poortwachter
Tegen deze achtergrond schrijf ik een blogserie over de Wet Verbetering Poortwachter. Hiermee heb ik de volgende doelstellingen:
1. Informatie geven over alle stappen binnen de Wet Verbetering Poortwachter.
2. Inzicht geven in verschillende belangen en rollen van leidinggevende en werknemer tijdens het ziekteproces.
3. Inzicht geven in communicatieprocessen tussen leidinggevende en werknemer tijdens het ziekteproces en de uitvoering van de Wet Verbetering Poortwachter.
Opzet blogserie Wet Verbetering Poortwachter
In zeven afleveringen bespreek ik de volgende onderwerpen:
1. Stappenplan Wet Verbetering Poortwachter, partijen, definities en de WIA-keuring
2. Werkgever en werknemer: verschillende rollen en belangen
3. Inhoud en betrekking in gesprekken
4. Het eerste spoortraject
5. Het tweede spoortraject
6. Samenwerking met behandelaars: dilemma’s en kansen
7. Solliciteren: verzwijgen of vertellen
Voor leidinggevenden én werknemers
Deze blogserie is zowel voor leidinggevenden als werknemers bedoeld. Wel ligt in het ene blog meer nadruk op het handelen van de leidinggevende en in een ander blog meer op dat van een werknemer; vaak ook op hun onderlinge communicatie en samenwerking.
Ik voeg regelmatig hyperlinks in, zodat je direct door kunt klikken naar de site van het UWV en de betreffende informatie en – niet onbelangrijk – naar de juiste formulieren.
Heb je vragen naar aanleiding van deze blogserie? Neem dan gratis en vrijblijvend contact op via cora@loopbaanparadox.nl![/toggle]
Inhoud en betrekking in gesprekken tussen werkgever en werknemer
Werkgever en werknemer hebben verschillende rollen en belangen tijdens een ziekteproces (zie aflevering 2). In de relatie tussen werkgever en werknemer speelt daarnaast nog een ander aspect: dat van de betrekking, de machtsverhouding.
In gesprekken tussen leidinggevende en werknemer spelen zowel inhoud als betrekking een grote rol (zie ook blogserie Kostenreductie, deel 2 en 3). Goede communicatie ontstaat wanneer de inhoud van de boodschap duidelijk is en wanneer de betrekking tussen zender en ontvanger wordt geaccepteerd. Dit blog maakt duidelijk wat hiervoor nodig is, ook tijdens een periode van ziekte. Wat er in deze communicatie ook mis kan gaan, wordt duidelijk uit het verhaal van Suzanne
Het verhaal van Suzanne
Suzanne is ruim een halfjaar ziek. Ze heeft een ongeluk gehad en kan haar werk in de zorg niet meer uitvoeren. De verzuimgesprekken zijn goed verlopen. Ze heeft een goede en betrokken leidinggevende. Op advies van de bedrijfsarts wordt een arbeidsdeskundige ingeschakeld voor een arbeidsdeskundig onderzoek. Dit onderzoek moet aantonen of Suzanne haar huidige werk daadwerkelijk niet meer kan doen. Als dat zo is, moet een tweede spoortraject worden ingezet. So far so good. Suzanne snapt het. Het onderzoek wordt uitgevoerd en er komt een rapport.
Uit het onderzoek blijkt dat een tweede spoortraject moet worden gestart. In het daaropvolgende gesprek zet de werkgever stevig in: ‘Ja, het tweede spoor moet gestart worden. Ik heb bij HR een lijstje met drie re-integratiebedrijven gevraagd, zodat je zelf kunt kiezen waar je begeleiding in dit traject wilt ontvangen. Wat vind je ervan?’
Suzanne heeft cognitief toegestemd met het arbeidsdeskundig onderzoek. Nu puntje bij paaltje komt, realiseert ze zich dat dit haar inderdaad haar baan gaat kosten en dat de weg terug eigenlijk niet meer te lopen is. Omdat ze wat overdonderd is, reageert ze mat. Ze belooft om met de drie re-integratiebedrijven contact op te nemen en dat de leidinggevende van haar zal horen welk bedrijf het wordt.
Suzanne meldt zich onder andere bij mij. Ze gaat vervolgens bij mij het traject in. Na twee gesprekken ervaart ze zoveel vertrouwen dat ze zich vrij durft te uiten. Dan klinkt ze heel anders: ‘Ze willen gewoon van me af! Ik heb al die jaren kei-, en keihard voor hen gewerkt. Alles gegeven. En nu ben ik ziek en wat gebeurt er? Ik kan het veld ruimen. Ze willen helemaal geen mogelijkheden binnen de eigen organisatie meer uitzoeken. Ze dumpen me! En ja, zij zijn de werkgever, zij hebben de macht! Dus ik kan maar beter mijn mond houden, anders loopt het allemaal nog rotter voor mij af!’
Communicatie: inhoud en betrekking
Een ‘boodschap’ heeft altijd twee aspecten: een inhoudsaspect en een betrekkingsaspect. De inhoud gaat over de feitelijke informatie die overgebracht moet worden van ‘zender’ naar ‘ontvanger’. In het voorbeeld van Suzanne is de inhoud van de boodschap van de leidinggevende: ‘Er moet een tweedespoortraject gestart worden, zoek jij een re-integratiebedrijf om je daarbij te steunen?’
De betrekking gaat over hóe de informatie moet worden opgevat en geeft informatie over de relatie die er is tussen zender en ontvanger. Het betrekkingsniveau bestaat uit een zelfomschrijving (zo zie ik mezelf in relatie tot jou) en een gedragsopdracht (zie mij ook zo en ga met mij deze relatie aan).
Goede communicatie ontstaat wanneer de inhoud van de boodschap duidelijk is en wanneer de betrekking tussen zender en ontvanger door beiden wordt geaccepteerd. Uit de reactie van Suzanne blijkt dat zij zichzelf als kwetsbaar en afhankelijk persoon ziet over wie de leidinggevende macht uitoefent. De leidinggevende ziet zichzelf als degene die de lijn bepaalt ten opzichte van Suzanne. Ik zit bij verschillend soorten gesprekken tussen werkgever en werknemer. Daar waar gelijkwaardigheid is én de medewerker regie houdt over zijn eigen proces, zie ik meestal de gesprekken goed gaan.
In dit geval had het gesprek vanuit de leidinggevende bijv. als volgt kunnen verlopen:
Het arbeidsdeskundig onderzoek wijst uit dat het tweede spoortraject gestart moet worden. Dit geeft duidelijkheid en tegelijk merk ik aan mijzelf dat ik het lastig vindt. Dat betekent dat we namelijk op termijn afscheid van elkaar gaan nemen. Iets dat ik niet leuk vindt. Hoe is dat voor jou? (…)
De wet geeft aan dat het tweede spoortraject nu gestart moet worden. Heb jij gedachten over hoe je dit aan wilt pakken? (…)
Wat heb je van mij nodig? (…)
De complexiteit van verzuimgesprekken
Werkgever en werknemer communiceren tijdens een ziekteproces vaak met elkaar tijdens verzuimgesprekken. Daarin is de werkgever altijd de ‘meer machtige partij’. Dat maakt iedere vorm van gelijkwaardig gesprek altijd gecompliceerd. Uit de vorige aflevering werd daarnaast ook duidelijk dat er een verschil in belang is. Het belang van de werknemer is kort gezegd aandacht voor zijn ziekte en tijd voor herstel; dat van de werkgever is een zo kort mogelijke ziekteperiode tegen zo min mogelijk kosten.
In verzuimgesprekken vindt vaak een grote rolwissel plaats tussen werkgever en werknemer. Ineens is de werkgever de uitvoerder van de wet en daarbij heeft hij ook nog eens een groot belang. Terwijl de werkgever eerder vaak die ‘fijne baas’ was, met het luisterende oor of andere prettige goede eigenschappen. Van die baas verwacht je dat hij wanneer je ziek wordt, heel goed voor je zorgt.
Voor die ‘fijne baas’ spelen nu inderdaad ook andere belangen. Een werknemer die ziek is, kost veel geld. Dus snel herstel is fijn. Ik heb wel klanten gehad die woest waren omdat de werkgever zeer regelmatig belde om te vragen wanneer ze weer aan het werk gingen. Dit werd ervaren als druk en geen zorg van ‘die fijne’ baas. Toch is het in zo’n geval mijns inziens vanuit de werkgever goed dat hij dit doet. Alleen de manier waarop, de relatie waarbinnen dit plaatsvindt, dus de betrekking waarin het gesprek gevoerd wordt, is dan van groot belang. Aandacht kost tijd en is tegelijk van essentieel belang.
Hetzelfde geldt wanneer er bij een jaar ziekte gesproken gaat worden over wel of niet bij de werkgever kunnen blijven, wel of niet inzetten van het tweede spoortraject. De werknemer, altijd wetend dat hij een vast contract had, dus zekerheid, ziet ineens, terwijl zijn situatie al kwetsbaar is, zijn zekerheden en zijn baan in lucht opgaan. Dit voelt heel snel als: nu ben ik ziek, nu word ik aan de dijk gezet. De werkgever is dan in de ogen van de zieke werknemer alleen maar ‘uitvoerder van de wet’.
Verzuimgesprekken kennen dus een grote complexiteit, en het is goed om je daar zowel als werkgever als werknemer van bewust te zijn. Ik maak gesprekken mee over dit soort thema’s, gedurende het gehele re-integratietraject, waar ik erg blij van word. Goede gesprekken in een goede betrekking.
Tips! Van betrekking naar relatie
Wanneer leidinggevenden zich bewust zijn van het verschil in rol, het verschil in belang en het verschil in machtspositie, kan dit van invloed zijn op een goede communicatie. Betrekking wordt relatie en de inhoud krijgt een veel betere plek. Een paar tips om je bewust te worden van je eigen gedrag als leidinggevende die kunnen bijdragen aan goede communicatie:
- Bekijk eens een denkbeeldig filmfragment van jou en je werknemer en bekijk dan het gevolg van jouw gedrag op de medewerker en op het gesprek.
- Plaats jezelf in het gesprek in de rol van de medewerker en ervaar hoe je je eigen gedrag zou ervaren.
- Wees je ervan bewust dat de medewerker mogelijk een heel andere karakterstructuur heeft en dat zaken anders binnenkomen dan jij bedoelt.
- Stel jezelf de vraag hoe je de verhouding tussen jou en je medewerker ziet. Stel jezelf daarna de vraag hoe jij denkt dat de medewerker deze verhouding ervaart. Stel jezelf als laatste de vraag hoe de medewerker de verhouding in dit gesprek met jou ervaarde.
Groeivraag
Wanneer heb jij in een werksituatie ervaren dat een ‘verschil in macht’ leidde tot problemen? Hoe heb je dat ervaren? Wat had in deze situatie kunnen leiden tot een goede relatie? Hoe zou je dat nu aanpakken?
Vooruitblik
Volgende week bespreek ik het eerste spoortraject binnen de re-integratie.
Bronnen voor deze serie
Meer weten over de bronnen voor deze serie? Klik dan hier:[toggle title=’Toon text’]
Bronnen voor deze serie
Klaassen, A. (2003), Agressiebeheersing, Alphen aan de Rijn: Kluwer.
OECD (2012), Sick on the Job?: Myths and Realities about Mental Health and Work, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264124523-en
OECD (2014a), Making Mental Health Count. The Social and Economic Costs of Neglecting Mental Health Care, OECD Health Policy Studies, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264208445-en
OECD (2014b), Mental Health and Work. Netherlands, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264223301-en
OECD (2015), Fit Mind, Fit Job: From Evidence to Practice in Mental Health and Work, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264228283-en
Over het blog
De missie van Loopbaanparadox is: “Kwetsbaarheid is kracht! Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies”. Het blog draagt in dit kader kennis, inspiratie en deskundigheid over en verschijnt iedere maandag.
De foto’s zijn van fotograaf Marcel Sjoers (www.marcelsjoers.nl). Ze zijn te bestellen via marcel@marcelsjoers.nl. Het blog is geschreven door Cora van Rossum (www.loopbaanparadox.nl) en staat onder redactie van Marleen Schoonderwoerd (http://www.linkedin.com/in/marleenschoonderwoerd).
Wanneer door dit blog persoonlijke dilemma’s boven komen, is het altijd mogelijk om hierover te mailen (cora@loopbaanparadox.nl). Gratis!
Cora van Rossum – www.loopbaanparadox.nl – 25-7-2016
