Doelstelling blogserie Leiderschap

Meer weten over de doelstelling van deze blogserie over leiderschap? Klik dan hier:[toggle title=’Toon text’]

Inleiding

De blogserie Leiderschap: IK, WIJ, ZIJ heeft de volgende doelstellingen:

1. IK: Leidinggevenden bewust maken van hun diepste drijfveren en de gevolgen daarvan voor effectief leiderschap – blogs 1-4
2. ZIJ: Leidinggevenden bewust maken van hun bijdrage aan het functioneren en de groei van medewerkers en teams – blogs 5-8
3. WIJ: Leidinggevenden bewust maken van hun rol in de organisatie en de organisatiedoelen – blogs 9-12
4. ZIJ: Leidinggevenden bewust maken van hun rol bij het doorvoeren van veranderingen – blogs 13-16
5. IK, WIJ, ZIJ: Leidinggevenden bewust maken van de essentie van luisteren voor goed leiderschap – blogs 17-20[/toggle]

Deel 4 ZIJ: Leidinggeven aan veranderingen

De vorige blogs gaven door middel van reflectie inzicht in hoe je als leidinggevende blokkades kunt herkennen wanneer je veranderingen wilt doorvoeren. Een volgende stap is bespreekbaar maken wat je door deze reflectie hebt waargenomen in je team of bij jezelf. Dat is belangrijk, omdat dit de effectiviteit van je team vergroot. Het is ook spannend en kwetsbaar. Dit laatste blog van deel 4 van de blogserie over leidinggeven beschrijft enkele voorbeelden hoe je dit kunt doen.

Een gesprek

Een eerste manier om de defensieve strategieën bij je medewerkers of bij jezelf bespreekbaar te maken en de blokkades te ontgrendelen, is het gesprek. Het werkt effectief als je 1) het gedrag of de situatie kunt benoemen en 2) het effect daarvan kunt bespreken.

Bespreek de vicieuze cirkel in alle openheid en benadruk dat je deze zelf ook in stand houdt. Vraag om herkenning. Zien jouw medewerkers hetzelfde patroon? Hoe ervaren zij de situatie en hun rol daarbinnen?

Geef aan dat jij het patroon graag wilt doorbreken door jouw aanpak en gedrag te wijzigen. Bespreek samen welk gedrag ieder wil vertonen om het patroon te doorbreken. Spreek af hoe je samen in openheid wilt blijven spreken over het vervolg.

We hebben nogal eens de neiging om intenties te bespreken. ‘Je probeert de voortgang te frustreren.’ Dit soort feedback zal eigenlijk altijd leiden tot boosheid of weerstand.

Wanneer we het gedrag en het effect daarvan bespreken, is de boodschap duidelijker, en loop je minder het gevaar dat de ander zich aangevallen voelt. Bijvoorbeeld: ‘Je relativeert het probleem als puntje bij paaltje komt, maar het effect is dat we niet leren en dus niet verder komen.’

Een spel

Een wat meer luchtige manier om defensieve strategieën te bespreken, is een spelvorm. Kopieer het onderstaande overzicht en speel het spel.

Gotcha!

Situatie: een teambespreking over een niet-routineonderwerp, zoals de voortgang van het veranderingsproces, de teameffectiviteit of de bijdrage van individuele teamleden.

Spelverloop: alle teamleden ontvangen de hiernavolgende checklist met defensieve strategieën die veel voorkomen in teamsituaties. Wie een defensieve stategie herkent, kruist deze aan op het overzicht. Als een teamlid drie keer een strategie heeft genoteerd, roept hij: ‘Gotcha!’ Vervolgens bespreekt hij/zij de observaties.

• Afschuifstrategie

Als je aanpak/gedrag niet effectief is, beschuldig je de omstandigheden en/of anderen

• Relativeringsstrategie

Als de situatie bedreigend of ongemakkelijk is, relativeer je het probleem totdat het weer hanteerbaar is

• Wij-strategie

Houd het gesprek afstandelijk door te spreken in termen van ‘onze verantwoordelijkheid’ en ‘wat wij zouden moeten doen’

• Distantieerstrategie

Als het gesprek te dichtbij komt, verander het onderwerp naar anderen of algemene observaties, zoals de medwerkers, het middenmanagement of de organisatie

• Non-interventiestrategie

Maak andermans ineffectiviteit niet bespreekbaar, zodat zij dat bij jou ook niet doen

• Humorstrategie

Als de situatie bedreigend of ongemakkelijk is, maak een grap en verander van onderwerp

(Ardon 2013, pp. 100-101)

Begin klein

Een derde manier om defensieve strategieën te bespreken is door klein en bij jezelf als leidinggevende te beginnen.

1. Stel jezelf na een teambijeenkomst de vraag of je een moment kon aanwijzen dat je defensief gedrag vertoonde. Hoe kun je hier in het vervolg mee omgaan?
2. Evalueer kritische incidenten. Reflecteer na een spannende bespreking je eigen gedrag en stel jezelf maximaal één leerpunt voor een volgende keer.
3. Samen leren als team betekent dat je als leider je observaties deelt. Maak bespreekbaar wat je ziet en hoort en deel dit neutraal, zonder waarde-oordelen.
4. Wees open over je eigen bijdrage. Durf je dit aan?!
5. Help anderen ook om zaken bespreekbaar te maken. Je bent nu zelf rolmodel. Nodig anderen uit om de inconsistentie tussen wat jullie willen en doen aan het licht te brengen.
6. Doe eens samen een workshop. Zo ontwikkel je gezamenlijke taal voor de nieuwe situatie.
7. Nodig eens iemand uit vanbuiten je team. Het is soms moeilijk om dingen helemaal helder te zien, wanneer je er middenin zit. Een buitenstaander heeft een frisse blik en mogelijk goede feedback.
8. Wijs een geweten aan. Wanneer een teamlid de rol van geweten krijgt, voelt deze zich meer vrij om open en eerlijk feedback te geven. Als je het om beurten doet, is het ook nog een goede training.
9. Evalueer besprekingen samen. Samen evalueren is samen leren.
10. Vertraag! Hier citeer ik Ardon:

Om goed te zien wat er zich afspeelt, moet je de film langzaam afspelen. Dat vraagt om geduld. Als je ziet hoe je mogelijk het veranderproces blokkeert en onderzoekt hoe het anders kan, verdien je de tijd dubbel en dwars terug.

(Ardon 2013, p. 111)

Groeivraag

Hoe kun jij het onbespreekbare in je team bespreekbaar maken? Welke vormen vind jij hiervoor geschikt? Waarmee wil je in de komende tijd aan de slag?

Vooruitblik

Volgende week start het vijfde en laatste deel van deze blogserie over leidinggeven. Hierin staat het onderwerp luisteren centraal. Goed leiderschap en luisteren hangen namelijk nauw met elkaar samen. Daarom sluit deze serie daarmee af.

Bronnen voor deze serie

Meer weten over de bronnen van deze serie? Klik dan hier:[toggle title=’Toon text’]

Bronnen voor deze serie

• Ardon, A. (2013), Doorbreek de cirkel! Hoe managers onbewust verandering blokkeren, Amterdam / Antwerpen: Uitgeverij Business Contact.
• Benedictus van Nurcia (2008), De regel van Sint-Benedictus, Amsterdam: Athenaeum – Polak & Van Gennep.
• Collins, J. (2014), Good to Great. Nederlandstalige editie. Waarom sommige bedrijven een sprong vooruit maken… en andere niet, Amsterdam/Antwerpen: Business Contact.
• Covey, S.R. (2007), De zeven eigenschappen van effectief leiderschap, Amsterdam/Antwerpen: Business Contact.
• Derkse, W. (2003), Een leefregel voor beginners, Tielt: Lannoo.
• Hulst, P. van der (2008), Ergotherapeutische interventies in de balans van Arbeid en Gezondheid. Onderzoeksscriptie: Opleiding voor Arboconsultants, Master of Occupational Health, NSPOH.
• Introductiecursus Presentietheorie (2014) – http://www.presentie.nl/educatie/cursussen/120-zesdaagse-cursus-introductie-in-de-presentietheorie-2013
• Leergang Beleef Benedictus (2014) – http://www.beleefbenedictus.nl
• Rossum, Cora van (2014), Kwetsbaarheid is kracht. Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies, Uitgave Loopbaanparadox.
• Rossum, Cora van (2015), Verbinding creëren door te luisteren, in: CoachLink Magazine 3, pp. 82-85.
• Whitworth, L., H. Kimsey-House & Ph. Sandahl (2007), Co-Actief Coachen. Nieuwe vaardigheden voor professioneel en persoonlijk coachen, Zaltbommel: Thema.[/toggle]

Over het blog

De missie van Loopbaanparadox is: “Kwetsbaarheid is kracht! Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies”. Het blog draagt in dit kader kennis, inspiratie en deskundigheid over en verschijnt iedere maandag.

De foto’s zijn van fotograaf Marcel Sjoers (www.marcelsjoers.nl). Ze zijn te bestellen via marcel@marcelsjoers.nl. Het blog is geschreven door Cora van Rossum (www.loopbaanparadox.nl) en staat onder redactie van Marleen Schoonderwoerd (http://www.linkedin.com/in/marleenschoonderwoerd).

Wanneer door dit blog persoonlijke dilemma’s boven komen, is het altijd mogelijk om hierover te mailen (cora@loopbaanparadox.nl). Gratis!

Cora van Rossum – www.loopbaanparadox.nl – 26-10-2015