Doelstellingen serie Kostenreductie

Meer weten over de doelstellingen van de serie Kostenreductie? Klik dan hier:[toggle title=’Toon text’]

‘NL, doe meer aan psychische problemen’

Zo luidde de kop van een NOS-bericht op 1 december 2014, naar aanleiding van een rapport van de OESO over mentale gezondheid op het werk. Mentale ongezondheid brengt veel kosten met zich mee, zowel voor organisaties als voor de maatschappij. Ik zie de gevolgen hiervan ook in mijn praktijk als loopbaancoach. Deze blogserie wil bijdragen aan het verlagen van deze kosten.

Drie deelthema’s: arbeidsomstandigheden, angst en agressie

In drie deelthema’s ga ik in op verschillende factoren die van invloed zijn op de mentale (on)gezondheid.

• In deel 1 (blog 3-7) komen concrete ervaringen en situaties ter sprake: ziekte, stress en baanonzekerheid.

• Deel 2 van deze blogserie besteedt aandacht aan het thema angst op de werkvloer (blog 8-15).

• In deel 3 staat het thema agressie op de werkvloer centraal (blog 16-21).

Inzicht verlaagt kosten mentale ongezondheid

Met het beschrijven van deze factoren hoop ik dat jullie als lezers van dit blog – of je nu leidinggevende, werknemer of werkzoekende bent – inzicht krijgen. Bijvoorbeeld in de gevolgen van mentale problemen voor het uitoefenen van werk of van leidinggevende taken, of voor de relatie tussen werknemer en werkgever. Inzicht hierin geeft namelijk mogelijkheden om tot ander gedrag te komen. En, meer economisch gezegd: om de kosten van mentale ongezondheid te verlagen![/toggle]

Instrumentele agressie

Agressie kan ook bewust als middel worden ingezet om een vooraf gesteld doel te bereiken. Dit wordt ‘instrumentele agressie’ genoemd. Over deze vorm van agressie gaat dit blog.

Agressie en angst

Bij instrumentele agressie dreigt ‘de agressor’ met agressie in de wetenschap dat hij hiermee zijn zin kan krijgen. Deze vorm van agressie is resultaatgericht. Wie met dit gedrag in het verleden succes heeft gehad, kan zich hier in voorkomende gevallen weer van bedienen. Wie ervaart dat anderen met de inzet van instrumentele agressie succes boeken, kan zich uitgenodigd voelen om dit gedrag te kopiëren. Wanneer we toegeven aan instrumentele agressie, houden we dit gedrag in stand en moedigen het zelfs aan.

(Klaassen, 2003, pp. 41)

De instrumentele agressor werkt met angst. Wanneer iemand niet bang wordt, heeft het gedrag van de agressor geen effect. De instrumentele agressor heeft belang bij een situatie waarbij hij maximale angst aan kan brengen, terwijl hij zijn eigen risico’s beperkt. (Naar Klaassen, 2003, pp. 55)

Het verschil in omgang met frustratie- of instrumentele agressie

In het vorige blog schreef ik dat het bij frustratieagressie belangrijk is om de emotie achter de frustratie helder te krijgen en ruimte te geven. Je geeft zoals in onderstaande diagram links dan ook ruimte, een groen vinkje voor de agressie en de emotie. Daardoor zal deze na een poosje afnemen.

Wanneer je ditzelfde gedrag vertoont bij instrumentele agressie, neemt de agressie alleen maar toe. Instrumentele agressie vraagt dus om een andere reactie. Hoe eerder je het gedrag benoemt en stopt, hoe sneller het dooft. Doe je dit niet, dan neemt de agressie alleen maar toe. Dit geeft ik weer in rechtse diagram.

Hoe te reageren bij instrumentele agressie?

Hoe kun je nu het beste reageren op instrumentele agressie? Algemene regels zijn, net als bij frustratieagressie, lastig te geven. Wel is het goed om te weten hoe de aard van instrumentele agressie in elkaar zit en hoe jij die kunt beïnvloeden. Specifiek voor instrumentele agressie geldt:

• De agressor beïnvloedt (…) door angst op te roepen. Veelal wordt de dreiging indirect en impliciet geuit. Hoewel instrumentele agressie er indrukwekkend uit kan zien, zie je maar zelden dat het geweld waarmee wordt gedreigd, wordt gebruikt.
• Benoem het gedrag dat spanning oproept. Wanneer je je eigen angst daarbij benoemt en richting de agressor aangeeft wat hiervan de oorzaak is, wordt het een kracht die zich tegen de agressor keert.
• Dwing de agressor tot een expliciete keuze: blijft hij zich opstellen als agressor of maakt hij de keuze om met je samen te gaan werken?
• Wees ongevoelig voor de uitvoering van dreigementen.
• Anticipeer zo mogelijk op gedrag van instrumentele agressie.Soms ken je je pappenheimers en kun je duidelijkheid geven voor de instrumentele agressie boven komt. ‘Ik weet dat jij dit niet leuk vindt. Toch doen we het op deze manier.’

(Naar Klaassen 2003, pp. 94-95)

Instrumentele agressie op de werkvloer

Ik werk samen met veel gepassioneerde werkgevers en leidinggevenden. Zonder dat zij zich ervan bewust zijn, zie ik bij hen vaak veel instrumentele agressie. Een medewerker raakt hierdoor angstig en geblokkeerd, en ontwikkelt zo frustratieagressie of eveneens instrumentele agressie. Dit is een bron van veel langlopende conflicten, vaak met juridische afloop! We kijken in dit kader nog een keer naar het verhaal van Maarten dat ik in blog 16 beschreef.

Instrumentele agressie bij de leidinggevende 

Heel bewust zet ik in deze aflevering het gedrag van de leidinggevende neer als instrumentele agressie. Niet omdat ik twijfel aan de goede bedoelingen van de leidinggevende. Wel omdat inzage in dat wat het eigen gedrag oproept, veel winst oplevert.

De leidinggevende heeft een doel en belang, namelijk om geen gedoe met het UWV te krijgen en geen extra kosten die daarmee gepaard gaan. Door de focus op dit doel raakt het gezamenlijke belang uit het oog. Het doel was ‘geen gedoe, geen extra kosten’. Maarten was hierin niet meer in beeld. Hij had ‘te gehoorzamen’. Dat roept veel angst op. Zeker wanneer het gaat over het behouden of verliezen van je baan. Hoewel niet expliciet, is angst daarmee de inzet. Het gevolg is agressie.

Wanneer de leidinggevende het gezamenlijk belang in het oog had gehouden, had deze situatie heel anders kunnen verlopen. De leidinggevende had in een goed gesprek toe kunnen lichten hoe de regels van het UWV zijn. Ook dat hij hiervan niet eerder op de hoogte was, dus hier nu pas mee komt. Van daaruit hadden ze samen een goede keuze en een tijdpad uit kunnen zetten. Ook dan had Maarten gefrustreerd kunnen raken. Het was dan niet meer voortgekomen uit onbedoelde instrumentele agressie van de leidinggevende.

Omgaan met instrumentele agressie als werknemer

Het lijkt of ik in dit deel van de serie de medewerker uit de wind houd. Dat is niet het geval. Wel denk ik dat leidinggevenden zich veel beter bewust zouden mogen zijn van het feit dat ze hiërarchisch altijd boven de medewerker staan en dus meer macht hebben. Tussen leidinggevende en medewerker is altijd sprake van een machtsverhouding. Of ze dat nu willen of niet, het is een feit. Dit roept heel snel agressie op zonder dat dit wordt gewild.

Maar wat is dan wel de rol die de medewerker kan pakken en zou moeten pakken? Ik geloof dat medewerkers vaak te weinig pro-actief zijn en zich te veel als slachtoffer opstellen. Ze geven zich over aan de hiërarchie en gaan vechten of vluchten. Dat is wat mij betreft even onterecht als het gedrag van de leidinggevende.

Maarten vlucht én vecht. Hij komt niet meer opdagen en later belandt hij in een juridisch conflict. Maarten had bijvoorbeeld ook het gedrag kunnen benoemen dat spanning oproept: ‘Deze boodschap komt heftig bij me binnen en ik ervaar het als erg onprettig dat je mij zo’n belangrijke boodschap tussen de bedrijven door vertelt. Ik wil heel graag even op een rustige plek hierover doorpraten. Is dat mogelijk?’ Hiermee had hij de agressor kunnen dwingen tot een expliciete keuze: is hij agressor of samenwerker? Wanneer Maarten dit had ingezet, had hij de agressie die hij ervaarde (rode kruisje) een halt kunnen toeroepen en waren het conflict, de juridische stappen en alle slapeloze nachten voorkomen.

Groeivraag

Neem een situatie in gedachten waarin jijzelf instrumentele agressie ervaarde, of dit bemerkte bij degene met wie je samenwerkte. Hoe ben je hier toen mee omgegaan? Wat was het effect? Waarin zou je jezelf kunnen oefenen? Maak het concreet.

Vooruitblik

Met dit blog sluit ik deel 3 van deze serie af. Volgende week een laatste blog waarin alle thema’s van de serie samenkomen. Ik pleit hierin voor menselijkheid. Dit leidt namelijk tot mentale gezondheid, en zo tot kostenbesparingen!

Bronnen voor de serie Kostenreductie

Meer weten over de bronnen voor de serie Kostenreductie? Klik dan hier:[toggle title=’Toon text’]

Bronnen voor deze serie

Bakas, A. & Sijmons, M. (2014), Megatrends Stress. De nieuwste inzichten in psychische klachten die leiden tot verzuim, Schiedam: Bal Media.

Dam, A. van (2009), De kunst van het falen. Hoe je door effectief leren succesvol kunt presteren, Amsterdam: Ambo.

Glas, G. (2002), Angst; Beleving > structuur > macht, Amsterdam: Boom.

Hessel, R. & Mulder A. (2014), Gewoon of beperkt? Hoe jodendom, christendom en islam omgaan met mensen met een handicap, Zoetermeer: Meinema.

Hanson, R. (2012), Boeddha’s brein. Hoe mindfulness je hersens en je leven kan veranderen, Utrecht: Ten Have.

Kierkegaard, S. (2009), Het begrip angst, Budel: Damon.

Klaassen, A. (2003), Agressiebeheersing, Alphen aan den Rijn: Kluwer.

LeDoux J. (1998), The Emotional Brain, New York: Simon & Schuster, Rockefeller Center.

OECD (2012), OECD (2012), Sick on the Job?: Myths and Realities about Mental Health and Work, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing,

DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264124523-en

OECD (2014a), Making Mental Health Count: The Social and Economic Costs of Neglecting Mental Health Care, OECD Health Policy Studies, Paris: OECD Publishing,

DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264208445-en

OECD (2014b), OECD (2014), Mental Health and Work: Netherlands, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264223301-en

OECD (2015), OECD (2015), Fit Mind, Fit Job: From Evidence to Practice in Mental Health and Work, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing,

DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264228283-en

Rossum, Cora van (2014), Kwetsbaarheid is kracht. Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies, Rotterdam: Loopbaanparadox, in eigen beheer.

Rossum, C. van, ‘Angst is niet iets om bang voor te zijn’, in: CoachLink Magazine 2015, nr. 4, pp. 55-58.

Rossum, C. van, ‘Verbinding creëren door te luisteren’, in: CoachLink Magazine 2015, nr. 3, pp. 80-83.

Sedláček T. (2012), De economie van goed en kwaad. De zoektocht naar economische zingeving van Gilgamesj tot Wall Street, Schiedam: Scriptum.

Tavris, C. (1982), Anger, The Misunderstood Emotion, United States: Touchstone.

Yalom, Y.D. (1980), Existential Psychotherapy, The Perseus Books Group [z.p.]

Yalom, Y.D. (2013), Scherprechter van de liefde. Tien ware verhalen uit een psychotherapeutische praktijk, Amsterdam: Balans.

Yalom, Y.D. (2015), Tegen de zon in kijken. Doodsangst en hoe die te overwinnen, Amsterdam: Balans.[/toggle]

Over het blog

De missie van Loopbaanparadox is: “Kwetsbaarheid is kracht! Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies”. Het blog draagt in dit kader kennis, inspiratie en deskundigheid over en verschijnt iedere maandag.

De foto’s zijn van fotograaf Marcel Sjoers (www.marcelsjoers.nl). Ze zijn te bestellen via marcel@marcelsjoers.nl. Het blog is geschreven door Cora van Rossum (www.loopbaanparadox.nl) en staat onder redactie van Marleen Schoonderwoerd (http://www.linkedin.com/in/marleenschoonderwoerd).

Wanneer door dit blog persoonlijke dilemma’s boven komen, is het altijd mogelijk om hierover te mailen (cora@loopbaanparadox.nl). Gratis!

Cora van Rossum – www.loopbaanparadox.nl – 30-5-2016