Doelstellingen van de serie Wet Verbetering Poortwachter

Meer weten over de doelstellingen van deze serie? Klik dan hier:[toggle title=’Toon text’]

Een zieke werknemer en wat nu?!

Een zieke werknemer en wat nu?! In mijn loopbaanpraktijk ervaar ik regelmatig dat HR-adviseurs en leidinggevenden te weinig kennis hebben van alle regelgeving rondom de ziekte van een werknemer, zoals vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter. Dat komt omdat professionals maar weinig met zieke medewerkers te maken hebben en deze wet dus niet vaak nodig hebben. Ook hebben ze genoeg andere dingen aan hun hoofd waardoor de details van een wet buiten hun aandachtsgebied vallen. Tegelijk kunnen hierdoor ook de nodige problemen, misverstanden en communicatiestoornissen ontstaan.

Doelstellingen blogserie Wet Verbetering Poortwachter

Tegen deze achtergrond schrijf ik een blogserie over de Wet Verbetering Poortwachter. Hiermee heb ik de volgende doelstellingen:

1. Informatie geven over alle stappen binnen de Wet Verbetering Poortwachter.

2. Inzicht geven in verschillende belangen en rollen van leidinggevende en  werknemer tijdens het ziekteproces.

3. Inzicht geven in communicatieprocessen tussen leidinggevende en werknemer  tijdens het ziekteproces en de uitvoering van de Wet Verbetering Poortwachter.

Opzet blogserie Wet Verbetering Poortwachter

In zeven afleveringen bespreek ik de volgende onderwerpen:

1. Stappenplan Wet Verbetering Poortwachter, partijen, definities en de WIA-keuring

2. Werkgever en werknemer: verschillende rollen en belangen

3. Inhoud en betrekking in gesprekken

4. Het eerste spoortraject

5. Het tweede spoortraject

6. Samenwerking met behandelaars: dilemma’s en kansen

7. Solliciteren: verzwijgen of vertellen

Voor leidinggevenden én werknemers

Deze blogserie is zowel voor leidinggevenden als werknemers bedoeld. Wel ligt in het ene blog meer nadruk op het handelen van de leidinggevende en in een ander blog meer op dat van een werknemer; vaak ook op hun onderlinge communicatie en samenwerking.

Ik voeg regelmatig hyperlinks in, zodat je direct door kunt klikken naar de site van het UWV en de betreffende informatie en – niet onbelangrijk – naar de juiste formulieren.

Heb je vragen naar aanleiding van deze blogserie? Neem dan gratis en vrijblijvend contact op via cora@loopbaanparadox.nl![/toggle]

Samenwerking: dilemma’s en kansen

Bij een re-integratietraject kan samenwerking tussen bedrijfsarts, re-integratiecoach en andere behandelaars van groot belang zijn. Enerzijds omdat bedrijfsarts en/of re-integratiecoach voor de begeleiding van de diagnose en behandelstrategie van de behandelaar afhankelijk zijn. Anderzijds omdat er anders mogelijk tegenstrijdige adviezen aan de medewerker worden gegeven, wat niet ten gunste komt van het herstel.

Behandelaars zijn echter gehouden aan strikte regels rondom het delen van informatie. Ook als de cliënt toestemming geeft, stellen zij zich vaak gereserveerd op. Dit blog gaat over waarom ik samenwerking goed vind en ook tot welke dilemma’s dat leidt.

Gebrek aan aandacht voor werk bij de ggz

De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO of OECD) heeft in een aantal rapporten de relatie tussen arbeid en mentale gezondheid onderzocht (zie ook Blogserie Kostenreductie). Op grond hiervan trekken zij enkele conclusies:

1. De geestelijke gezondheidszorg (ggz) neemt in haar behandeling het thema werk beperkt mee. Terwijl uit onderzoek blijkt dat werk de behandelduur verkort (OECD 2015, p. 81).
2. De ggz is zeer terughoudend in informatieverstrekking en/of samenwerking met de werkwereld.

Gezien het feit dat juist werk de gezondheid bevordert en behandeling bekort, ligt hier mijns inziens een uitdaging.

Samenwerking bevordert re-integratietraject

Ik vind dat deze leemte terecht door de OECD op de agenda is gezet. De aandacht voor werk is juist voor het genezingsproces van een werknemer zo belangrijk. Daarom denk ik dat samenwerking belangrijk is. Ik heb namelijk soms onvoldoende kennis van wat er bij een werknemer speelt, omdat ik geen behandelaar ben. De behandelaar (van zowel fysieke als mentale aandoeningen) kiest niet voor het contact met mij, terwijl zijn deskundigheid voor mij wel van essentieel belang zou kunnen zijn in het re-integratieproces met de medewerker. Wanneer ik meer kennis heb over het ziektebeeld en de do’s en dont’s van een medewerker, kan ik op een veel betere manier werken aan de re-integratie en kan ik geen missers maken in het soort werk dat ik zoek.

In de praktijk betekent het soms dat ik moet laveren. Omdat ik ook ergotherapeut ben, heb ik veel kennis van de belastbaarheid bij ziekte, en zal ik sommige nieuwe stappen van werknemers blokkeren. Principieel gezien mag dat niet, omdat ik geen dokter of behandelaar ben. Een werkgever kan mij aanspreken op het feit dat een andere baan door de werknemer geaccepteerd moet worden, terwijl ik denk: dat kan niet met de fysieke of mentale belastbaarheid van deze man of vrouw. Ik ga dan op de rem, maar wie geeft mij het recht om op de rem te staan? Ik ben coach, en geen arts of behandelaar. Dit zorgt bij mij soms voor een innerlijk conflict. En dit zou veel beter geborgd kunnen worden, met veel betere re-integratievoorwaarden voor de medewerker, wanneer ik mijn werk kon doen, in directe samenwerking met de medische of psychologische / psychotherapeutische wereld.

Grenzen aan het beroepsgeheim?

Ik vind het van groot belang dat een arts of psychotherapeut staat voor zijn beroepsgeheim en de bescherming van de gegevens van zijn cliënten. Tegelijk geloof ik dat deze sterke ethiek zorgt voor fragmentatie. Er ontstaat een dualisme dat niet wenselijk is. De behandelaar is bezig de klachten te behandelen en ander gedrag aan te leren. De bedrijfsarts moet een uitspraak doen over de mogelijkheden, de beperkingen en de belastbaarheid van de medewerker. Wanneer hij hiervoor over onvoldoende of onjuiste informatie beschikt van de behandelaar, de specialist, kan hij niet werkelijk goede uitspraken doen. Ik ben weer afhankelijk in mijn aansturing van de bedrijfsarts. Soms houdt ook deze zich naar mij aan zijn beroepsgeheim en moet ik op mijn eigen expertise varen, terwijl er ook specialisten met feitelijke kennis betrokken zijn. Kennis en kunde ten dienste van de medewerker zou een keten moeten zijn. Een keten waarbij door alle partijen integer gehandeld wordt, en geluisterd naar het belang van de andere professionals. In het geheel gaat het namelijk om het belang van de medewerker!

Mijn verlangen is dat de samenwerking anders, beter en meer open kan en wordt. Hoe? Ik sta open voor dialoog.

Een goed werkend voorbeeld: Het Loopbaanparadox Netwerk

Ik wil ook het goede nieuws brengen. Het Loopbaanparadox Netwerk  is een netwerk dat bestaat uit vertegenwoordigers van verschillende disciplines die intensief en professioneel met elkaar samenwerken. Wanneer wij als leden van het Netwerk hiervoor de mogelijkheid hebben en mits de medewerker hiervoor toestemming geeft, verwijzen wij onze mensen naar elkaar door om het bovenstaande probleem op te lossen. Dit kan natuurlijk niet altijd, maar waar mogelijk willen we dit graag faciliteren!

Het verhaal van Sepp

Een praktijkvoorbeeld van hoe lastig het soms kan zijn, is het verhaal van Sepp.

Sepp heeft zijn hele leven voor de klas gestaan en is docent aardrijkskunde in het voortgezet onderwijs. Zo had hij graag zijn pensioen gehaald. Hij is 58 als hij uitvalt. Als gevolg van een ongeluk is zijn gehoor beschadigd. Hij heeft veel ruis in zijn oren en hoort veel slechter. Beide problemen zijn niet met een gehoorapparaat op te lossen. Met deze problemen is het voor Sepp niet meer mogelijk om voor de klas te staan.

Jaren geleden is Sepp ook al eens uitgevallen met ernstige psychische problemen. Deze klachten zijn niet genezen. Wel heeft hij door goede behandeling een goede stabiliteit gevonden. Zijn werkgever en zijn collega’s hebben hem altijd goed gefaciliteerd en gesteund. Voor de werkgever is dat probleem dan ook helemaal niet meer in beeld en het wordt verder niet bij de re-integratie betrokken.

Wanneer Sepp bij mij komt, merk ik dat juist nu zijn baan op het spel staat, deze klachten behoorlijk opspelen. Zijn psychische situatie is erg instabiel. De werkgever ziet alleen het gehoorprobleem en ook in de arbeidsdeskundige rapportage is dat alleen de focus.

Ik moet met Sepp op zoek naar een baan waar dit gehoorprobleem niet meer belemmerend is. Ik doe dit en tegelijk doe ik dit niet helemaal overtuigd, omdat ik de psychische stabiliteit van Sepp veel belangrijker vind. Het geluk is ‘dat Sepp al wat ouder is en dat de werkgever wel snapt dat Sepp mogelijk geen andere baan zal vinden’. Dat geeft in het re-integratietraject wat lucht.

Via de bedrijfsarts krijg ik geen informatie. Dus besluit ik, in overleg met Sepp, dat ik de psychiater een mail zal sturen. Hierin verzoek ik twee zaken:

1. Wat is de psychische belastbaarheid van Sepp en waarop mag ik wel of niet inzetten bij de zoektocht naar een nieuwe functie?
2. Er komt een WIA-keuring aan. Daarin lijkt het mij belangrijk dat ook de psychiatrische informatie wordt meegenomen en niet alleen het gehoorprobleem. Is de psychiater bereid om tegen die tijd een verslag met de aanvraag van de WIA mee te sturen?

Ik krijg geen reactie op deze mail. Wel heeft Sepp, als cliënt, bij zijn psychiater aangedrongen op het genoemde verslag. Omdat Sepp er zelf naar vroeg, heeft de psychiater dit verslag geschreven. Uiteindelijk denk ik dat dit verslag doorslaggevend is geweest voor het feit dat Sepp voor 80-100% is afgekeurd.

Ik ben tijdens het traject meerdere keren kritisch bevraagd door de werkgever of ik wel genoeg deed. En terecht! De werkgever wordt ‘afgerekend’ bij de keuring op alles wat er gedurende het re-integratie gebeurt. Ook op mijn werk. Maar ook ik kan en mag aan een werkgever geen medische informatie verstrekken. Dat leidt soms tot een flinke spagaat! Een spagaat die in dit verhaal van Sepp uiteindelijk naar ieders tevredenheid werd opgelost.

Groeivraag

Wat herken je in het bovenstaande blog? Wat zou je willen leren? Hoe ga je dat doen? Maak het concreet.

Vooruitblik

Volgende week bespreek ik in het blog Solliciteren: verzwijgen of vertellen het dilemma van werknemers bij het sollicitatieproces in een re-integratietraject tweede spoor.

Bronnen voor deze serie

Meer weten over de bronnen voor deze serie. Klik dan hier:[toggle title=’Toon text’]

Bronnen voor deze serie

Klaassen, A. (2003), Agressiebeheersing, Alphen aan de Rijn: Kluwer.

OECD (2012), Sick on the Job?: Myths and Realities about Mental Health and Work, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264124523-en

OECD (2014a), Making Mental Health Count. The Social and Economic Costs of Neglecting Mental Health Care, OECD Health Policy Studies, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264208445-en

OECD (2014b), Mental Health and Work. Netherlands, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264223301-en

OECD (2015), Fit Mind, Fit Job: From Evidence to Practice in Mental Health and Work, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264228283-en

www.uwv.nl[/toggle]

Over het blog

De missie van Loopbaanparadox is: “Kwetsbaarheid is kracht! Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies”. Het blog draagt in dit kader kennis, inspiratie en deskundigheid over en verschijnt iedere maandag.

De foto’s zijn van fotograaf Marcel Sjoers (www.marcelsjoers.nl). Ze zijn te bestellen via marcel@marcelsjoers.nl. Het blog is geschreven door Cora van Rossum (www.loopbaanparadox.nl) en staat onder redactie van Marleen Schoonderwoerd (http://www.linkedin.com/in/marleenschoonderwoerd).

Wanneer door dit blog persoonlijke dilemma’s boven komen, is het altijd mogelijk om hierover te mailen (cora@loopbaanparadox.nl). Gratis!

Cora van Rossum – www.loopbaanparadox.nl – 5-9-2016

 

[c1]P: hyperlink